Bedrnová, E. - Nový, I. aj.: Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press 1998. 559 str.

Poměrně početný autorský kolektiv nabídl nejenom vysokoškolským studentům ekonomického zaměření, ale i jiným zájemcům o otázky řízení původní dílo zaměřené na prohloubení znalostí čtenářů o cestách zhodnocování lidského kapitálu, což je dnes chápáno všeobecně jako klíčová otázka teorie a praxe řízení i na celospolečenské úrovni, z pohledu nikoliv ekonomického (homo oeconomicus), ale psychologického a sociologického v jejich celistvosti, neboť chování individua v organizaci je propojeno s její sociální strukturou. A zároveň tato struktura a její dynamika je výsledkem konkrétního působení činných a vzájemně se ovlivňujících jednotlivců.

Prezentace tohoto úhlu pohledu na řízení představuje velmi silnou stránku recenzované publikace, která se zaměřuje na postižení vybraných společných strukturovaných témat manažerské psychologie a sociologie. Kniha, koncipovaná jakožto vysokoškolská učebnice, je členěna na devět kapitol a je doplněna seznamem literatury a věcným rejstříkem. Každá kapitola je uzavřena přehledem otázek a námětů k diskusi. Vydání knihy bylo podpořeno finančně bankou Creditanstalt, a.s. a ŠKODOU AUTO, a.s.- Volskwagenem Import. První kapitola Předmět a vývoj manažerské psychologie a sociologie je věnována výkladu stupně integrace různých psychologických a sociologických pohledů především na řízení (hospodářské) organizace jako svébytného a jedinečného sociálního útvaru se svou historií, normami chování a symbolikou s jejími vztahy k jiným institucím a veřejnosti jak ve výzkumné, tak i praktické činnosti. Jednání pracovníka je propojena mnoha svazky se sociální strukturou organizace, v níž působí. Avšak ani tuto strukturu a její vývoj nelze plně uchopit bez aktivní účasti jednotlivců.

Druhá kapitola Lidé v organizaci je zaměřena na postižení významu relativně stabilní psychologické odlišnosti konkrétního člověka od jiných, tj. lidské osobnosti, její struktury a dynamiky pro manažerskou praxi (požadavky na pracovníka, předpoklady člověka pro práci, aspirace, pracovní motivace, pracovní skupina, neformální struktury, dynamika rozvoje pracovního týmu). Je diskutován význam lidských zdrojů pro fungování organizace, nejprve jako jednotlivců, pak jako skupin.

Třetí kapitola Řídící pracovník-manažer se zabývá jednou významnou složkou lidských zdrojů v organizaci, tj. elitou moci (vedoucí) a elitou vlivu (vůdcové), jejich psychologickou a sociologickou charakteristikou, subjektivními a objektivními podmínkami jejich činnosti, jejich kariérou, duševní hygienou i samotnou organizací vedení lidí. Řídící pracovník je tím, kdo uvádí všechno do pohybu, tomuto pohybu dává řád a nejvýrazněji ovlivňuje efektivnost procesů probíhajících v podniku.

Čtvrtá kapitola Interakce a komunikace v organizaci má za předmět svého výkladu sociální styk pracovníků, jejich vzájemné působení a ovlivňování (percepce, komunikace, vyjednávání). Podmínkou fungování organizace je funkční komunikační systém. Je zdůrazněno, že neexistuje žádný nezkreslený přenos informací. V konfliktní situaci dochází k potlačení racionálního jednání různými emocionálními reakcemi. Pokud emocionální hladina zůstává mírná, jsou účastníci konfliktu většinou schopni řešit problém sami. Konflikty je přitom nutné řešit neosobně jako jakýkoliv jiný věcný problém. Východiskem může být až použití soudního nebo mimosoudního prostředníka.

V bezprostřední návaznosti na předešlou kapitolu pátá kapitola Ovlivňování v pracovním procesu rozebírá různé aspekty motivace jako vnitřní hnací síly jednání člověka, její stimulace, jednotlivé její modely, její vztah k výkonnosti a nakonec charakterizuje motivační program podniku. Zdrojem motivace je i návyk jako výsledek nejen výchovy, ale také sebeutvářecích aktivit každého člověka. Nezdar motivovaného jednání se projevuje ve frustraci a deprivaci. Přílišná motivovanost výkon snižuje. Podmínkou účinné stimulace pracovníků je znalost jejich osobnosti a motivační struktury. Lidé si sdělují navzájem nejenom informace a prožitky, ale mohou se stimulovat různými způsoby (osobním příkladem, hodnotami, materiálními požitky apod.) vzájemně k vyšší (nižší) výkonnosti.

Šestá kapitola Koncepce a systém práce s lidmi v podniku v historické perspektivě diskutuje sociologické a psychologické souvislosti činnosti personálního managementu, který vede přijímání pracovníků, jejich způsobilost, kompetence, adaptaci, přípravu, učení, hodnocení, kariéru. Důkladně se lze obeznámit s prací a strukturou personálního útvaru, významem sociální informace a sociologické a psychologické expertizy pro personální práci. Personální management se postupně stává dominantní oblasti podnikového řízení a má významný vliv tvorbu, upevňování a změnu podnikové kultury i identity. Kritickým místem podnikatelské úspěšnosti jsou tzv. měkké faktory, například zájmy lidí, jejich názory, hodnoty, motivace, styl řízení.

Sedmá kapitola Psychologie a sociologie v obchodní činnosti doplňuje určitým způsobem dosud získané poznatky o rozbor osobnostních vlastností obchodních partnerů, pracovníků i zákazníků, marketingu, taktiky a strategie vedení koupě a prodeje a jeho podmínek. Prostředí obchodu zvýrazňuje některé požadavky na aktéry prováděných transakcí. Některé sociální konfliktní situace jsou zde spojeny s mimořádnou psychickou zátěží. Ekonoma v této kapitole může zaujmout psychologická analýza taktiky při obchodním jednání a rozbor chování prodejce, zákazníka i spotřebitele. Tvorba ceny musí respektovat způsob vnímání ceny produktu spotřebitelem.

Osmá kapitola Podniková kultura a identita se věnuje činitelům psychologické a sociologické povahy rozhodnutí řídících subjektů v podniku jak na národní, tak i mezinárodní úrovni, tj. utváření těch společných hodnotových představ, rituálů, mýtů, symbolů, preferencí, vzorů, norem a pravidel chování, které jsou významné pro rozvoj organizačních celků a jejich úspěšné fungování jako určitého druhu kulturních systémů i s jeho etickými aspekty. Je uváděn cyklus jejich proměn a jejich vliv na usnadnění řídících procesů. Tyto momenty jsou základnou pro podnikovou identitu jako cílevědomě utvářený strategický koncept vnitřní struktury, fungování a vnějšího obrazu jednotlivého podniku v tržním prostředí, který je východiskem pro tvorbu jeho image.

Učebnici uzavírá devátá kapitola Organizační změna, která se soustřeďuje na výklad aktivní proměny podnikové organizace ve vztahu k vnějšímu prostředí, jejich příčin a předpokladů pracovníků pro její realizaci. Jsou objasněny pojmy učící se organizace a metodika změny podnikové kultury. Podniková organizace a její proměny jsou východiskem, prostředkem a dokonce též cílem podnikového dění. Změna v organizacích se uskutečňuje jak plánovitě, tak adaptivně. Její realizace předpokládá vytvoření odpovídajícího sociálního a motivačního klimatu. Je to podniková kultura, která vyjadřuje sociálně psychologický rozměr reality a která současně brání nebo podporuje uskutečnění změny.

Z pohledu ekonoma bylo by zapotřebí daleko hlouběji zpracovat témata související se sociologickými a psychologickými aspekty výkonu vlastnických práv (corporate governance) zvláště (srovnej například s.284-286) a normativní i institucionální ekonomie, případně mikroekonomie vůbec. Tím by bylo možné dosáhnout vyššího stupně propojení s výsledky jiných ekonomických disciplín. Může jít například o explicitnější objasnění a využití Kahnemanovy-Tverského oceňovací funkce odlišného hodnocení velikosti ztrát a zisků v ekonomické psychologii a sociologii z hlediska využití motivace jednotlivců. Ty první posuzujeme v roli (potencionálních) producentů a ty druhé v roli (potencionálních) spotřebitelů. Ztráty je nutné vždy nějakým způsobem nahradit, proto je oceňujeme odděleně a pociťujeme tíživěji. To má své důsledky pro význam a míru sankcí i odměn.

Nelze rovněž říci, že by poznatky uvedené v knize byly uváděny pouze jakožto výsledky konkrétních disciplín s jím příslušnou metodologií (požadavek - alespoň modelové - opakovatelnosti). Jsou uváděny ne zcela nejlépe volené poučující neverifikovatelné příklady(s.26, 89, 278, 428), poněkud odtržené od reality (441-442, 444), často v podobě blíže nelokalizovaného osobního svědectví či zkušenosti autorů knihy (s.117, 210, 262, 303, 394), nebo příliš zkratkovité prezentace výsledku některého výzkumu (s.394, 412). Jindy je opomenut jejich pramen (s.165, 395). Nevím, proč by mohla expertní doporučení "učeného" odborníka - například svého času populárního Rajko Dolečka - ve stánku se zeleninou v očích zákazníka působit směšně (s.427). Zde záleží snad na způsobu podání jeho rad, přiměřeném tomuto prostředí. Výpovědi o chování jednotlivců a organizací, obsažené v těchto příkladech, nejsou pak ani testovatelné, ani falsifikovatelné. Neměl by být zaměňován badatelský program za badatelskou koncepci (s.462-465), tedy zaměření výzkumu na určitý předmět za jeho rozvržení. Úroveň otázek a námětů v jednotlivých kapitolách se velmi různí. Po obsahové a formální stránce (i z hlediska pedagogického) s výjimkou jedné maličké chybičky (s.523) je zpracována perfektně až devátá kapitola.

Ani Petr Hajn, autor to půvabné knihy o psaní vědeckých prací (Jak se píší knihy aneb lehkovážná vyprávění o vážné literatuře. Praha, Svoboda 1988), by nedokázal si vymyslet tu paletu různorodosti a pochybení ve vztahu k bibliografické citaci jiných děl (někdy dokonce nezařazených do soupisu literatury). Z blíže neurčeného díla jednoho takového autora (Bisani, 1989) jsou převzaty dokonce téměř tři celostránkové tabulky (s.70, 74-75). Stejným způsobem a navíc bez vročení, ale s iniciály jejich vlastních jmen je převzat tabulkový přehled Hájka a Vítka (s.305-306). Obdobně dopadli další autoři (s.121, 228, 233, 246, 330, 331, 336, 367, 376, 389, 417-418, 475, 484, 495-496, 498, 503). Někde je nutné řešit hádanku, zda se jedná o neznámou práci, nebo pouze opomenutí jednoho z autorů (s.493) a chybné vročení (s. 127, 203-205, 437, 499), a nebo díky chybnému či chybějícímu vročení není zřejmé, na jaké dílo i vícekrát je vlastně odkazováno (s. 214-215, 236-237, 239, 243, 261, 291, 381, 389-390, 402, 410, 418, 482). Asi nejhezčím příkladem (s.333) je odkaz (Shon, 1987; Weil a McGill, 1989; Kolb, 1991), kde první je uveden v seznamu literatury, dvojice autorů nikoliv a třetí je tamtéž uveden jako jeden ze tří spoluautorů díla, na nějž je odkazováno.

Jsou přebírána teoretická východiska děl T. Parsonse (s.464), v seznamu literatury lze nalézt toliko jediné. Je F. Ouchi (s.482), který není uveden v seznamu literatury, totožný s W.G. Ouchi (s.495), který je tamtéž uveden? Je-li původcem Herzbergerovy koncepce (s. 499) F. Herzberg (jenom ten je uveden v seznamu literatury), pak by se mělo snad hovořit o Herzbergově koncepci (srovnej též s.249). Jedna a táž kniha Hledání dokonalosti od T.J. Peterse a R.H. Wattermanna je uváděna v soupisu literatury - zřejmě pro vyvážení předcházejících pochybení - jak ve dvou anglických vydáních, tak i v českém překladu. Nikde však na ní není učiněn odkaz v textu.

Pro dokreslení rozsahu těchto citačních nepravidelností (s přihlédnutím k příslušné normě a praxi v deváté kapitole) lze uvést, že v různém stupni vadné odkazy na výše uvedený seznam jsem navíc nalezl na stranách 22, 47, 51, 69, 70, 102, 109, 114, 135, 137, 172, 179, 201, 184, 218, 239, 257, 371, 375, 379, 395, 405, 413, 417, 420, 431-433, 455, 461-462, 466-467, 493, 506, 511, 516-517. Přitom vědecký aparát představuje tu část publikace, která umožňuje a zajišťuje její propojení s vědními obory a vědou jako celkem. "Odkazy na další díla dosvědčují, že autor ... se nepokládá za původce všeho vědění."(P. Hajn). Vzhledem k reklamám na komplexní služby banky Creditanstalt a jízdní vlastnosti osobního automobilu Volkswagen Polo umístěných na konci knihy, lze obrazně říci, že se autorům kromě již uvedené výjimky deváté kapitoly podařilo udělat buď trakař bez kolečka, nebo vynalézt banku bez pohybu peněz, a nebo vytvořit maketu lidového autíčka bez kol, zpětného zrcátka, reflektorů a kuličkových ložisek. Zároveň se jim podařilo podat příklad významu managementu při tvorbě publikace a vskutku učebnicově přispět k objasnění otázky, proč česká ekonomika pokulhává za některými státy v produktivitě práce. Autoři nechávají bez povšimnutí takové podružné maličkosti, jakými jsou stylistické a formální sladění jednotlivých příspěvků a vlastní image. Definice manažérské psychologie (s.14) je na rozdíl od definice manažérské sociologie (s.16) vytištěna tučným písmem. V některých kapitolách je tučně tištěna téměř třetina textu až na úkor vlastní přehlednosti, v jiných kapitolách přece jenom je tučné písmo využíváno uměřeněji. Nejenom neoholená lýtka českých dam mohou působit negativně na americké obchodní partnery (s.395).

Publikováno v Politické ekonomii